在殼牌全球，女性員工所占比例各不相同，大部分會與當(dāng)?shù)嘏詮臉I(yè)者的比例相吻合。比如在中東，女性從業(yè)者的比例非常低，在中國則比較高。

　　“目前，殼牌中國的女性員工數(shù)已超過30%?！睔づ浦袊肆Y源副總裁王晶說。更令王晶驕傲的是，這30%并不只是底層員工，從高管直至基層人員，比例都超過或接近30%。

　　在采訪中發(fā)現(xiàn)，女性員工職業(yè)發(fā)展的障礙、女性生理特征等都是殼牌集團(tuán)的研究內(nèi)容，形成了自主特色的職業(yè)女性發(fā)展觀。此外，殼牌還專門開設(shè)女性職業(yè)發(fā)展課程培訓(xùn)，通過一系列舉措，為女性員工創(chuàng)造了公正平等的競爭環(huán)境。

　　女性員工的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)

　　王晶認(rèn)為，對于成功的職業(yè)經(jīng)理人，不管男女，他們都具有一些共性特質(zhì)，比如堅持、認(rèn)真、渴望成功等主觀意愿較強(qiáng)烈，人品和個人能力都很出眾，以及善于捕捉機(jī)遇。

　　那么與男性相比，女性員工的優(yōu)勢體現(xiàn)在哪些地方呢？王晶指出了三點差異。

　　其一，女性員工的選擇面更寬泛。囿于社會的壓力，很多男性在工作與生活的平衡問題上，會給自己規(guī)劃的職業(yè)道路設(shè)置更多的限制，選擇面較為狹隘。然而，當(dāng)一個人處于緊繃狀態(tài)的時候，越想爭取的東西就越難獲得。相反，女性在這方面更有優(yōu)勢，她們的心態(tài)更為放松，不患得患失，做事情時反而能夠水到渠成。

　　其二，女性更擅于在同一時間段內(nèi)處理多項工作，而男性則常常專注于某一件事，直至徹底解決。

　　其三，女性更為敏感、細(xì)致，在很多職業(yè)范圍內(nèi)，女性領(lǐng)導(dǎo)更有同情心，會關(guān)懷員工。不需要伶牙俐齒或是“張牙舞爪”，也能很穩(wěn)妥地達(dá)到預(yù)期目的。

　　“不過，包括殼牌在內(nèi)，女性員工在職業(yè)發(fā)展中也會面臨不少挑戰(zhàn)和障礙?！蓖蹙дf。

　　一是自我設(shè)障。王晶指出，女性員工要問問自己是否人為地設(shè)置了一些莫須有的羈絆。比如倘若她和她的老公都有事業(yè)，這時，她是否認(rèn)為應(yīng)做出犧牲的一定是自己？工作和生活之間必須有一個要犧牲？

　　二是社會偏見。有些偏見是顯性的，比如女性在創(chuàng)業(yè)時，她的公公婆婆可能會抱怨道：“你一個女人家整天在外面瘋瘋癲癲做什么？既不管孩子也不照顧老公，根本沒盡到做女人的本分?！庇行┢妱t是隱性的，平時大家不易察覺。比如以男性為主導(dǎo)的公司環(huán)境，一般會融入很多男性的文化，無形之中做的事情可能也是對女性的歧視。

　　王晶舉例道，如果男人在桌子上擺著一張老婆和孩子的照片，大部分人第一眼看到了，可能會贊嘆說：“哇！這個男人真棒，除了工作，他還很有愛心。”但如果一個女人的桌子上擺著她老公和孩子的照片，可能很多人會不由自主地聯(lián)想道：“你看，她工作的時候還想著老公和孩子。”再比如，攀巖、極限挑戰(zhàn)等大部分促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)的游戲，基本也是以男性為主。“有些以為男女都可以做的事情，其實都抹殺了團(tuán)隊建設(shè)中的性別差異，并沒有照顧到女性的心理需求。”王晶表示，正是這些顯性和隱性的偏見，讓職業(yè)女性在企業(yè)或更大的組織中居于不利的位置。

　　三是生理方面的不同。女性不可避免地會有“三期”(保胎期、產(chǎn)期、哺乳期)問題。在高度競爭的社會，基于人工成本考慮，公司老板可能會覺得在女性員工身上花費這些成本不值得。因而，女性在不知不覺間就處于競爭的劣勢。

　　此外，殼牌研究發(fā)現(xiàn)，男性與女性處理問題的思維方式也不同?？茖W(xué)家研究也已表明，當(dāng)把同一個問題交給男人和女人來解決，看他們的大腦哪些區(qū)域最活躍時，你會發(fā)現(xiàn)，男性某一區(qū)域非?；钴S，剩下的其它區(qū)域是“不動”的，而女性大腦的不同區(qū)域均很活躍。這也解釋了為什么女性能在同一時間處理很多事情，而男性更喜歡專注。

　　配置“女性職業(yè)發(fā)展”課程

　　對于上述這些女性的優(yōu)勢、發(fā)展?jié)摿驼系K，殼牌針對不同層面的女性員工專門設(shè)置了“女性職業(yè)發(fā)展”培訓(xùn)課程，以促進(jìn)公司人才的多元化發(fā)展。

　　“我也曾參加過這個課程培訓(xùn)?！蓖蹙Ы榻B說，它正是從科學(xué)的角度來看待男女性別的差異及其對職業(yè)發(fā)展帶來的瓶頸，鼓勵女性員工有意識地去認(rèn)識自己、發(fā)掘自己。

　　開設(shè)女性職業(yè)發(fā)展課程的培訓(xùn)具有以下這樣一些重要意義。

　　第一，提高女性自己對女性文化的認(rèn)識。從文化特征來看，男性在公司治理與考核時，通常會以非常明確的目標(biāo)去思考問題，而女性更注重過程，對目標(biāo)、輸贏的關(guān)注度相對較少，更看重你來我往的關(guān)系?！八?，我們第一步就是要讓各級員工都意識到女性和男性的異同點。在男性主導(dǎo)的環(huán)境中，她應(yīng)如何看待他人，如何改變行為和影響力。”王晶說，“第二步，要讓女性自己明白，對不同的員工要用什么風(fēng)格去對待，以促進(jìn)自己工作實效性的增強(qiáng)?！?/P>

　　第二，提高女性自己對一些偏見的認(rèn)識。比如在對辦公室政治、是否要建立自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、如何提升自己的品牌、冒險等方面，女性自身也有偏見。以冒險為例，男性的心態(tài)是愿意冒險，女性則求穩(wěn)，不主張冒險。當(dāng)冒險失敗時，男性更多的會從外部環(huán)境尋找原因，并有信心重新開始，而女性則會把錯誤歸于自己?！耙虼?，我們要做的就是，教會她們什么是冒險，如何面對失敗，如何面對公司政治等，幫助女性打開瓶頸?！蓖蹙дf。

　　據(jù)王晶介紹，早在幾年前，殼牌就開始面向領(lǐng)導(dǎo)層做了大規(guī)模的教育，通過這些培訓(xùn)，讓高層管理者們重視女性員工的文化特質(zhì)，了解女性員工的特點，使其在管理時注意剔除自己對女性的偏見。

　　升級“九大行星”領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則

　　在殼牌，除了針對女性的職業(yè)發(fā)展課程培訓(xùn)，公司還十分注重女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升，提出了“九大行星”領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則。

　　殼牌認(rèn)為，職業(yè)女性成功的標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，仁者見仁，智者見智?！皬念I(lǐng)導(dǎo)力角度看，我們更注重領(lǐng)導(dǎo)的行為模式是什么，不大強(qiáng)調(diào)能力?！蓖蹙е赋?，只有能力是當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)還需要具備人品、個人魅力等。 殼牌的“九大行星”領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則，就是以行動為中心而設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力模型。包括女性員工在內(nèi)，每個人可以采取這些行動，釋放自己的潛能，在自己的工作崗位上取得非凡的成績。

　　王晶指出，通過界定有效的行為要求來培養(yǎng)和塑造領(lǐng)導(dǎo)力并不僅限管理層，人人都可以這么做。并且，隨著時代和戰(zhàn)略的變化，殼牌領(lǐng)導(dǎo)力的模型并不是一成不變?！澳壳埃覀円言O(shè)計出了全新的領(lǐng)導(dǎo)力行為框架?！?/P>

　　據(jù)王晶介紹，這個升級版的領(lǐng)導(dǎo)力模型主要包括四個象限內(nèi)容。第一象限核心是人品(Authenticity)，就是能否言行一致，待人真誠，德高望重；第二象限核心內(nèi)容是績效(Performance)，指能否追求更好的業(yè)績表現(xiàn)；第三象限是增生(Growth)，守業(yè)不能保證公司基業(yè)長青，而需要持續(xù)的創(chuàng)新；第四象限是合作(Collaboration)，指能否與員工、同僚、老板等不同緯度的利益相關(guān)者團(tuán)結(jié)起來，創(chuàng)造一個共同的目標(biāo)。

　　“這是我們新出臺的四個行為標(biāo)準(zhǔn)。它是殼牌全球在不同國家、不同文化、不同背景、不同職能部門下，每個員工都要遵循的領(lǐng)導(dǎo)力法則?！蓖蹙дf。

　　生活與工作的平衡

　　殼牌研究還發(fā)現(xiàn)，女性職業(yè)發(fā)展的另一大障礙是如何打開自身限制，平衡好工作和生活的關(guān)系?！爱?dāng)環(huán)境發(fā)生變化時，職業(yè)女性的心態(tài)通常分為兩種：受害者心態(tài)與積極心態(tài)。此外，工作和生活并不總是矛盾的，也有共贏的可能?！蓖蹙дf。

　　據(jù)王晶介紹，在幫助女性平衡工作與生活方面，殼牌中國提供了一系列的有效舉措。

　　創(chuàng)建女性員工社群(Women Network)

　　這是一個溝通平臺，讓女性分享在工作和生活上的困難、經(jīng)驗，相互幫助，促使女性群體在殼牌更好地成長。

　　制定靈活的工作政策

　　比如設(shè)立彈性工作時間、非全職工作安排等政策；給予男性產(chǎn)假時間，為女性營造更友善的家庭環(huán)境。

　　設(shè)立哺育室(Nursing Room)

　　這便于剛結(jié)束產(chǎn)假的女性員工哺乳。

　　實際上，殼牌在選人、評估、提拔時，也會盡量摒除性別文化帶來的歧視。比如招聘，對男性和女性的人才比例需求是各占50%，基本不看性別，而是更看重能力。

　　王晶認(rèn)為，對職業(yè)女性而言，她們自身也要起到主導(dǎo)作用。也就是說，她自己到底想要什么，如何處理自己的職業(yè)生涯與業(yè)余生涯，都需要她們自己來抉擇。

　　“我不太贊成女性員工當(dāng)全職媽媽，因為那樣，她們接觸外界的視野和機(jī)會逐漸變小，對孩子來說并不是好事。她可以選擇和老人一起住，或者雇保姆，這樣，她就有自己的時間去做自己的事業(yè)?！蓖蹙н€指出，當(dāng)職業(yè)女性成為一名公司領(lǐng)導(dǎo)時，首要的出發(fā)點就是不能再以她個人的價值觀來判斷周圍的人。多關(guān)照別人，并把這些東西用于工作中，會使她們變成通情達(dá)理的領(lǐng)導(dǎo)者，成為更容易激勵員工的好領(lǐng)導(dǎo)。

　　事實上，殼牌中國30%的女性員工比例，在全球都是領(lǐng)先的?！拔覀兿Ｍ谌虻念I(lǐng)導(dǎo)層中，這個比例至少應(yīng)當(dāng)超過20%?！蓖蹙Ы忉尩溃瑥慕M織行為學(xué)來講，如果代表少數(shù)群體文化的人數(shù)達(dá)不到20%，那么，該群體對原先固有的文化是不會造成任何影響的。所以，要在充滿雄性競爭的文化里生存，女性必須表現(xiàn)出某些男性的特質(zhì)才行。通過20%這一指標(biāo)的設(shè)定，可以提高女性高管人群的比例，讓公司人才真正變得多元化。